プライマリケア医のコーチング・リーダーシップ

上司に・部下に・同僚に・スタッフに・患者に・自分に対しても！
そしてこれは双方向であることがしばしばです。

　
某クリニックでの不満を例にあげると

スタッフから・・・
「うちの院長は
　　注意ばかりでほめてくれない
　　言っていることと、していることが違う
　　話が長い　聞いてくれない　　　　　　　　　
  　給料上げてくれない　　」　　　　　　　　　などなど

院長から・・・
「うちのスタッフは
　　権利ばかりを主張する　文句ばかり
　　言ってもきかない　言いつけをまもらない
　　やる気をかんじられない
　　能力が低い　」　　　　　　などこちらもキリがありません

　メンバーや自分の中から湧き上がる不満にはどのように対処していけばよいのでしょうか？

 　不満＝即だめ　
かというと、そうではありません。

　むしろ　「不満を言えない不満」　を抱えてしまうよりも、
多少なりとも不満が出てくる組織の方が健全だといえます。

　管理職は、不満を押さえ込む努力をするよりも
「本音で不満を言いあえる環境作り」
をしたほうがよいともいえるでしょう。

　発明王・エジソンは　

「不満は前進への第一歩である」といいました。

　不満が前進への足がかり・原動力となれば「健全な不満」といえると思います。

　そのためには出てきた不満を否定せず、認めていく姿勢が必要でしょう。

　また、出てきた不満を放置しておくわけにもいきませんが、
表に見える不平・不満だけを解決・解消させようとしても
上手くいかないこともしばしばです。

　例えば、クリニックのスタッフから
「忙しいので人手を増やして欲しい」　 という意見がある場合、
言われたとおり人を増やせば問題が解決するとは限りません。
　その背景に、仕事に対する充実感・満足感の不足や、院長からの承認不足、
周囲との不平等感などが潜んでいる可能性もあります。

　では、不満を前進への一歩にしていくために、仕事の中で心がけることがあるとしたら何でしょう？
次回はその辺を掘り下げていきたいと思います。

＝本の紹介＝

　今日11月11日は　「マネジメントの発明者」　と呼ばれている
ピーター・ドラッカーの命日（一周忌）です。

　ドラッカーは
「組織の中でヒトが幸福になるにはどうすればよいか」
を追求した経営学者（本人は社会生態学者と言ってます）です。
　経営・管理にかかわる人だけではなく、組織の中で仕事をしている人であれば、
彼の著書から大きな気づきを得るでしょう。

　特に組織を変えたい！イノベーションを起こしたい！という人にはモノスゴクオススメです!!

新訳 経営者の条件 P・F. ドラッカー Peter F. Drucker 上田 惇生 ダイヤモンド社 1995-01 売り上げランキング : 763 おすすめ平均 Amazonで詳しく見る by G-Tools