思わず辞書英単語　バースディ　（英文医誌＋α）

Journal of Urology 185 6 Part1 of 2

Sexual Function Impairment After High Energy Pelvic Fractureｓ：　Evidence Today P2027-2034

(高エネルギー性骨盤骨折のあとの性的機能不全：今日のエビデンス）

 例文１　corporal 身体の　ｐ2032

In men sexual dysfunction is thought to ve vasculogenic, neurogenic,corporal, and psychogenic in etiology.

(男性では性的機能不全は成因上血管性、神経性、身体性、そして心理的なものであるとかんがえられている。） 

例文２　dyspareuria 性交疼痛　ｐ２０３２ 

Dyspareuria as　well　as　feeling　less　attractive　due　to　injury　were　equally　reported　as　having　a　detrimental　effect, on the sexual life of a number of patinets in the reviewed studies.

（外傷による性交疼痛や、性的なことにたいする魅力をかんじなくなるといったことが、レビューされた研究のなかで多数の患者の静的な生活に有害な影響をあたえるものとして同等に報告されていた。）

 （その他　本日の単語）

P2027

relevant 関連があって

ｐ２０２８

erectile　勃起性の

anorgasmia 無オルガズム症 

incontinence 失禁

ｐ２０３０

cramp 痙攣

off-putting 当惑する　いやな感じを起させる

ｐ２０３３

duplex　ultrasonography デュプレックス超音波検査法　（リアルタイム超音波画像とパルス度ぷら像を合成して流れを可視化する技術）

arteriogram 動脈造影像

implicate 関係させる

arousal 目覚め

 （管理人のつぶやき）

むかしは骨盤骨折などを起こすような事態になると、大量出血、ショックといったことがあたまをよぎるような命にかかわる事態をかんがえていました（いまでもそうですけど）。多発外傷の２０％には骨盤骨折がおきるそうですが、８１％から９０％の患者がいまではいきのびるとのことで、たとえば下半身麻痺のひとでも、実は尿失禁や便失禁よりも性的機能の障害が問題になるというぐらいのひともいるそうで、特に外傷で該当臓器に損傷を受けやすい男性には大きな問題のようです。本例はそのようなレビューからふりかえりをおこなったものだそうです。女性でも頻度はすくないものの、やはりでるひとは深刻な影響がでるとのことで、例文２であげたような性交時疼痛等も大きな問題となるとのことです。本日時間がないのでこれで失礼いたしますが、penile duplex sonography関連として論文１，２（ただですが）と、陰茎の血行などについて論文３（これもただです）があったのでだしておきます。（あまりよめなかったので後で自分もみなおしたいとおもっております。） 

7,1 結論

職場暴力がいみするものに単一の定義はない。暴力とは全ての種類の悪口を含んだ包括的な言葉である。それは個人の顕呼応状態、価値、尊厳を辱め、貶め、きずつけるものである（３）。暴力的呼応意と考えられるであろう行為はさまざまなかたちをとる。それは以下の理由による。
*現存している定義がはばひろい
*暴力的行為というものについて包括的な閉じたいちらんというものをさだめるのがこんなんである。
*なにが暴力でなにがそうでないかのうけとめかたは、状況的ないし文化的分類によりはばひろいであろう。

おのおのの研究者が関係機関が、いろいろなかたちの職場暴力に対し、種々の定義や分類を提唱してきた。職場暴力の種々の形式について国際社会で容認されてきた定義づけのなかにはEC,ILO,WHOによって提唱されているものもある。ハラスメントやいじめについての定義はほとんどは研究者たちで提案、議論されてきた。しかし、ほとんどの定義のなかで、暴力ということばは、攻撃者が第三者であり、客やクライエントや患者や生徒などが攻撃者となるような状況でつかわれている。侵害者が第三者となることもあるが、ハラスメントやいじめの減少は主に組織内で内部問題として議論され、研究され処遇されてきた。

さらに、研究や統計のなかで、職場関連のそれぞれの形式の定義や分類について実に種々別個のものがつかわれている。このせいで特に国や部門間の比較がむずかしくなっている。

共通の定義や分類、同様に職場関連の頻度を評価するための組織的な戦略がヨーロッパレベルで必要になっている。

支部の研究の結果ではハラスメントということばは第三者暴力ということばよりも公式にはよく触れられている（公式の定義かつ/または法律上そういわれているといういみにおいてである）、この状況は従来のEU15カ国と新規加盟国でかわっていない。ハラスメントとか第三者暴力法律でどう定義されているかについてはEU加盟国によってさがあり、第三者暴力とかハラスメントとかいわずに労働の全ての側面を包括したようなより一般的な法律としてだしているところもあれば、暴力やハラスメントや性的ハラスメントがまた法律によって分離されているようなより特別な定義づけをしているところもある。

問題の公的な認識は、従来のEU加盟国と新規のEU加盟国で似ているものの、第三者暴力やハラスメント問題への国中のあるいは組織に対してのとりくみのほとんどは従来のEU15カ国でおこなわれている。

第三者暴力やハラスメントを国内で国中のあるいは特定の部門にむけてとりくまない主な理由は、問題を評価管理するための適切な手段方法がないということであった。第三者暴力については、その他の理由は科学的証拠がかぎられていたりまったくなかったりすることや、問題の優先順位付けがひくいことになった。ハラスメントについては、他の理由は職業上外の理由が問題の主な理由になっているとかんがえられることや、問題に対する特定の機制がかぎられていたりまったくなかったりすることにあった。

同様に、問題の認識に関するれべるでは、新規EU加盟国においては、問題の関連性/重要性に比して不十分であるようにみうけられた。

国でこれらの問題を認識している主な理由は以下のものであった。

*きづきがない
*問題を評価管理するための適当な手段方法がない。
*問題の優先度が低い
*科学的証拠がかぎられていたりまったくない。
*問題に対する特定の規制がかぎられていたりまったくない。

種々の情報源（ヨーロッパの調査、各国の調査、部門別の特定の調査）から職場関連暴力の領域の傾向を特徴づけ、問題の指し示す現象の性質やその深刻さについていっそう認識するようなでーたが次から次へと今日利用できるようになってきている。

それぞれの暴力やハラスメントの形式について頻度を測定し、国間の研究結果や統計を比較するのは難しい。概念をくぎるような用語、定義や分類、またそれぞれ使われている研究方法が国が研究者によってちがうのである。それゆえ、ことなる研究や統計からのデータを比較するときには批判的になることが重要である。どのようにして測定される現象が定義づけられたか、またどのようにして測定されたか（時間の制限など）みてみることがつねにひつようである。

The Fourth European Working Conditions Survey (EWCS) (43)は、総じて20人に1人の労働者（５％）が仲間の労働者他からいじめを個人的にうけたとしている。職場内の人にのみ焦点をあてると、この傾向は減少しているようであった。しかし、北部のEU加盟国では暴力にさらされたり脅しを受けた人の報告率が多いのに対し南部ではすくなかった。第三者暴力の典型的特徴は、それが特定の部門や職業に属するということである。これには健康介護や社会動労、教育、運輸、公共管理や防衛商業などがふくまれる。

The Fourth EWCSではまた、回答者の５％が過去12ヶ月に職場でいじめやハラスメントにあっており、ヨーロッパの労働者で性的ハラスメントや望まざる性的対応をうけたにとは２％未満であった。ハラスメントの経験は国によって違い、くにによってはハラスメントの研究が性的ハラスメントにしか焦点をあてておらず、職場いじめの情報をして利用できないところもある。

国によっての違いについては種々の説明ができよう。このちがいは問題の文化的認知や知識、感受性がしがった水準にあることをはんえいしており、実際の発生率の違いにも反映されている。文献中の土台となった協会によってもそのことを指摘できる。

第三者暴力に関しては、多くの国で問題となっていることのひとつに暴力事件が報告されていないことにある。これには多くの原因があろう。経営者のなかには暴力をいまだに仕事の一環と考えている人がいる。叉国によりどういう行動が拒否的であり攻撃であり敵意あるものといえるのかについて国のかんがえのちがいは分化の違いを反映しているだろう。

報告されない例をへらすには、ぜったいにがまんしないという原則があらゆる種類の暴力に対して組織ない明言され、様々な種類の暴力が職場で議論されることが重要である。心理的暴力を含め暴力の登録システムが第三者暴力の起きる危険性の高いすべての職場で導入され、従業員が全ての暴力事件に対し報告するよう奨励され、暴力事件が職場で、攻められない雰囲気の中で扱われることが重要である。

研究によると（４３）、女性が第三者暴力にあう率は男性よりおおい。おおくののくにで、たくさんの女性が危険性の高い部門や職業、たとえが、健康介護部門や社会労働部門、小売部門、教育部門ではたらいている。また女性が低い給料で低い地位にあまんじて働いているのに対し、男性は給料おおく地位も高く監督的な地位についているという差別化された状態がつづいているものもこの原因といえる。研究では、特に仕事の経験の殆ど内若い男性が第三者暴力にある危険性は平均より高いと示していた。研究によると、男性は肉体的攻撃を受ける危険性がより高いのに対し、女性は性的性質の事件にとくにあいやすいとなっている。第三者暴力を防止するため、肉体的労働環境や、従業員の訓練により特別な注意がはらわなければならない。

研究においても実践においても、ほとんどのハラスメントやいじめの事例につい労働環境において次の特徴のうちすくなくとも3つか4つはあてはまる。（i)職業デザインの問題（役割についてのあらそいなど）（ii)管理、リーダーシップの能力にかけていること（iii),晴らす念と似合う人の社会的におかれている立場（性、倫理観、教育）（iv)否定的もしくは敵意のある社会的風土（v)組織内のハラスメントを許容ないし応酬するような文化（１５５）。ハラスメントの職業上のないしは労働の関係した前兆因子をへらすことで職場でのハラスメントを防止減少させるための最良の、かつもっとも簡単な方法である。リーダーシップの実践や組織の文化、同時に権力の誤用は、いつもどうゆうわけか、職場のハラスメントのきっかけや防止と関連があるのである。

７．２　これからの道

第三者暴力やハラスメントは、労働生活における深刻な健康上安全上の問題である。第三者暴力もハラスメントも暴力に直面した人のみならず、家族や同僚や組織や社会に多くの負の結果をもたらすであろう。

利用できる情報はおおくあるが、言語的あるいは非言語的な暴力、おどしや同様に肉体的な暴力による深刻な害を及ぼす結果、またそれらに対処する見込みのある方法について知識をもち、気づきや認識を深めることが今なお必要である。

支部の調査結果によると、ヨーロッパレベルにおいて、計画やキャンペーンによって認知を高めることが重要である。国や、また組織内でも、第三者暴力やハラスメントに焦点をおいた教育や訓練プログラムもつくったり、会社でベルでの行動規範をもったり、気づきを改善するための研究やより多くの行動が今直必要であるというのは明瞭である。
職場では、第三者暴力を評価管理する適切な手段方法を監督することが必要である。

支部の調査結果によると、利害関係者の調査結果で（５２）、国での問題の気づきがたりなく、これに対処するため会社の支援がもっとひつようであることがしめされた。職場暴力が既に長年議論されているくににおいてですら、減少に対す認識度や知識のレベルは低い。これは、問題に対処する準備段階が多くの組織ではいまだ低いことを意味している。おおくの国や組織では、とりわけ認知度の増大や態度の変化やほかの予防的戦略が必要である。今日、ハラスメントの性質や、職場でのハラスメントの前兆因子や危険因子についてかなり多くの科学的研究の結果がりようできるようになっており、この知識が組織や全ての利害関係者に分配されることが必要である。

職場暴力やハラスメントをオブを管理するためにそろぞれちがった戦略や方法を持つことがひつようである。ハラスメントに関しては、いまのところ、評価のさだまった介入方法がおこなわれたことは非常にすくなく、それゆえ、われわれはそれぞれのべれる、政策、組織、職場単位/グループ、個人のレベルにおいて最も効果的な防止管理方法についてはほとんどわからないのである。

近い将来、より構造化された介入方法、たとえばハラスメントを防止減少させるためもっとも効率的なのはどのような方法化につき適切な評価をする、ということが必要になってくる。the PRIMA-EF projectによって出版された素材は介入を同様に計画実行する際何を考慮にいれたらいいのか指導とガイドラインをあたえてくれる。第三者暴力やハラスメントを防止管理するために実施された最良の実践的管理のいくつかの例が、PRIMA-EF のウェブサイトでみつけられる(hhtp://www.prima-ef.org).

同時に、ヨーロッパでは全てのレベルで（政策、組織、仕事、個人）全ての予防レベルにおいて（第一次、第二次、そして第三次）多くの利用可能な実践例がある。しかし、これらの例はヨーロッパの殆どの組織では殆ど達成不可能なものである。主要な障害のひとつに言葉があり、これらの問題を人々にきづかせるのに公衆の注意をもっと向けることが必要である。問題の認知度を向上させるため、従業員や監督者に対してのプログラムが必要である。

くにがちがえば、職場暴力を管理するためのアプローチや方法もちがう。多くの国で、職場でハラスメントを防止管理するための戦略は、労働環境や、労働組織や、職場の雰囲気や、組織の文化やリーダーシップの実践においてハラスメントの危険因子や前兆因子を管理することに集中されており、そのためのはたらきかけなどは職場のレベルでおこなわれる。いくつかのくにでは、はたらきかけは個人的な支援やハラスメントの対象者のリハビリによりむけられている。

それぞれ立場の異なる行為者（政策立案者/政府、状況管理者、監督者、経営者、労働健康支援職、健康安全上の代理人、健康や政府の機関、組合の代表、従業員-経営者連盟）が労働関連暴力やハラスメントを防止管理するために仕事に関してどのように活動を向けていく際に、どのような情報やデータや統計が必要が議論することが重要である。最初のステップが統計的情報を取ることにある国もある。

the PRIMA-EF projectのインタビューをうけた専門家は、労働関連暴力の管理に関して現在の状況に注意をひいている。次の点が強調された。
*すべての種類の暴力に対してけっしてがまんしてはいけない。いままだ対応をかえることがかなり必要である。すべての種類の暴力は容認されざるものである。職場でのいかなる種類の暴力や侮辱的な行動に我慢する必要はない。態度の変化とはスタッフだけではなく、客もクライエントも他の団体もである。
*ハラスメント場暴力の介入にかかわるコンサルタントや訓練者の能力にもより注意がはらわれるべきである。
*介入は組織の必要性とそのばの状況（文脈）にそったものであるべきである。
*それぞれの種類の行為をするにあたって組織（従業員と管理者）の取り組みやすさを考慮にいれることが大事である。
*介入は理論的に適切なものであるべきである。
*組織は短期間の介入をこのむ。結果をはやくほしいし、短期間の介入がより経済的にみえる。より長期の介入と、それぞれの段階での介入により得る利益については認識されていない。スタッフをまきこんだ組織レベルの介入は時間をつかうものである。
*現存する最良の実践手段方法を配布することが必要である。

the PRIMA-EF projectsの専門家は、労働に関連する暴力に対する最初の出発点は決して我慢しないこと、社会とすべてのレベルの組織で決して我慢しないことであると強調している。職場でいかなる形の暴力も非難されるべきである。管理が重要なやくわりをもつ。組織はハラスメントにたいし許容しないような文化をもち、暴力やハラスメントをどう防止するか、そのような事例にどう対処するかの計画やガイドラインをもっておくことが必要である。こうすることができるためには組織は知識、方法、手段を持つ必要がある。

他のヨーロッパのプロジェクトとして2004年から2008年までおこなわれたthe Commission’s Daphne II programmeがある。これの目的とすることろはあらゆる子どもや、若者や女性に対する暴力を防止、あるいはこれにたちむかい、危険に冒されている脆弱なグループを保護するための評価行動を発展させるための組織を支援することにあった。

the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks(ESENER) of the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA)から、労働における暴力やハラスメントの管理に関する最も最近完成されたデータがでている。この調査は31のヨーロッパの国で2009人におこなわれた（１８５）。概観のレポートはすでに利用可能で、2011年にデータの第二次分析にもとづく4つの新たな報告が出る予定である。
このうち２つでは暴力やハラスメントに関するもっとも詳細な状況像が提示される。（「心理的危険因子の効率的な管理に関連した要素」と「心理的危険因子を管理する-促進因子、障害因子、そして必要性　　心理的危険因子の管理するためにとられる方法について」）

くわえて、労働時のハラスメントにおけるいくつかの介入的研究がある。労働時のいじめを管理する研究と介入の幅広い範囲でのプロジェクトがデンマークでおこなわれた（１８６．１８７）。この介入は組織内でのハラスメントや深刻な紛争を防ぎそのようなこうどうによって負の結果がでることをふせぐための戦略を発展され、試験し、評価することを目的としていた。介入は過程と結果両方の評価をもちいて評価される。

またフィンランドで行われた研究もあるが、そこでは紛争やいじめを解決する方法としての仲介方法の利用可能度や効率性について評価され、追跡調査と評価が実施された（１８８）。仲介の目的は、その団体が対話によって自分たちで問題を解決することを確実におこなわせるところにある。仲介者は手助けする人として動いている。紛争やいじめの状況にて仲介をすることによってかんじられた効果や、当事者たちの間のストレスのレベルや精神健康上の症状における仲介の効果が研究されている。このような研究が職場でのこれらの問題を管理するための更なる有用な情報や指導法をあたえてくれることが期待されている。

すでにEUや各国のレベルで労働における暴力やハラスメントにたちむかうためのしごとがなされているものの、さらに情報や知識が必要である。それぞれのタイプの労働関連暴力やハラスメントに関して使われる用語や定義や分類を明確にしておくことが叉必要である。

というわけで本文なんとか全部やくしました（一部の注がぬけております。）今後筆者は某学会に（無謀にも）だした演題のまとめで四苦八苦しなければならず（；；）、5月ごろには補遺の表などの訳もかんがえておりますが、しばらくこのコーナーに関してはお休みさせていただきたく存じます（訂正も時間のあったときにおいおいさせてください）

ちなみに本文は定期的に活動を持続いたします。これからもよろしくおねがいします。

６．４国のとりくみ

支部の調査によると12カ国が職場での第三者暴力に対応するための国レベルや特定の業界にむけたとりくみがなされているとのことであった。このうち3カ国で、このようなプログラム/取り組みは、近い将来にわたって計画されていた。ほとんどのとりくみは従来のEU15カ国でなされていた。職場でのハラスメントについての取り組みに関しての状況も似たようなものであった。ほとんどは従来のEU15カ国でされていたのである
（Table16).

これらのの問題に対処するための国独自の、国内あるいは特定の業界にむけたとりくみがなにもなされていなければどうしてないのか支部は理由を4つ書くよう求められた。
第三者暴力には、主な理由は問題を評価管理するための適切な手段や方法がなかったこと、または科学的証拠がかぎられていたりまったくなかったりすることであった（Table17)

他の理由の項目では、研究解決のための費用をまかなう財政的手段がないこと、そして会社レベルで問題の優先順位がひくいことがのべられていた。

ハラスメントについては、問題を評価解決するための適切な手段や方法がないこと、職業外の要素がハラスメントの主要な原因であるという見方であること、また規制がかぎられていたりまったくなかったりすることが原因であった（Table18).

他の理由の項目では会社レベルでの優先順位がひくいことがあげられていた。

これらの結果をthe PRIMA-EF projectによって2007年におこなわれた利害対立者の調査とくらべてみると（５２）、従来のEU加盟国と新規のEU加盟国では職場関連暴力に対応するとりくみより、第三者暴力やハラスメントに対しての取り組みのほうが取り組み方の格差は小さいようである。利害対立者の研究では、従来のEU15カ国時代の加盟国内の参加者の７４％が過去5年間に職場関連ストレスの問題に対応するため国内で国レベルのあるいは特定の部門に向けた取り組みが成されているのに対し、EU27カ国になってからの新規加盟国で自国がそのような状況であるとこたえたのは５９％であった。

職場関連に対して取り組みを行っていない理由は第三者暴力やハラスメントに対応していない理由とほとんどおなじであった。たとえば、職場関連ストレスに対する認知がされていない、心理的問題について優先順位がひくい、ストレスを評価管理するための適応な手段方法がない、問題に対する特定の規制が限られているかまったっくないなどであった。

例：New Quality of Work（ドイツ）

2001年にthe national initiative ‘New Quality of Work’ (Initiative Neue Qualitat der　Arbeit — INQA)が、the German Ministry of Work and Social Affairs.によってたちあがった。INQAの中核となるものはテーマ別にそったグループであり、各々の組織（会社、職場の健康と安全に関する（OSH)保険者、労働組合、職業的組織）が一緒にあつまって活動の調整をおこなっている。

2003年｢傷害事故｣というテーマのグループがつくられた。この活動には職場暴力の問題や心理的結果についての問題もふくまれておりその目的は
*問題に対しての認知を増大させる
*情報や集団を提供する
*定期的なニュースレターや、特定のウェブサイト、冊子などで経験や良い実践の例を共有する。グループのメンバーが組織の中でそれを広げていく人になる。

2008年にINQAのテーマグループ｢傷害事故｣は、DGUV(Deutsche GesetzlicheUnfallversicherung — German Statutory AccidentInsurance）の責任のもとで通常の活動グループに変わった(http://www.inga-trauma-praevention.de).

例：第三者暴力に対する行動（デンマーク）

国レベルやすべの協力国で多くの様々な活動がなされてきた。主なものは以下の通りである。

１　暴力の防止を眼に見える形で一律に労働のなかで連続性を持たせる目的で暴力についての政策を発展させた。

２暴力防止のために特定の暴力事件を登録を解析するのがちょうどよかった。

３教育-暴力だけでなく、それと同じように重要であるが、特定の職場の特定の問題
これもリストにすれば長くなるが、それが洞察を深め、職業専門化を深めるのに役立った。これはまた職業上労働において、暴力をなくすため歩みをつづけていく事を発展させるていくための価値観、態度、奨励のための職業的方法や焦点付けを進展させていくことにつながった。

４緊急時の計画ー危機時の計画のチェックリストや危急時の助けとなるようなものはのようなものは多くの職場に根付いている。そして今日、暴力事件と関係を持っている同僚を応援するためのよき手続き制度が利用できる。

５　肉体的状況について焦点がおかれている：ひとつには適切な労働環境を作る意図で、ひとつには地域の介護サービスの利用者に対して尊厳ある枠組みをまもるためである。

６技術的状況も議論の一部であったーときとして｢再軍備か軍備解除か｣というみだしで、たとえば、暴力の防止や減少のために職業上の方法に関連してどれだけの技術的な警告設備が使えるかなどである

７職場について特定の評価をすることによってまた、暴力に立ち向かってこれを防止するための足がかりとなった。

1992年以来、｢表現形式としての暴力｣という国のプロジェクトで暴力やそれによる副作用に抵抗するこころみがおこなわれた。構造上の改定が2007年1月に効力を発し、｢表現形式としての暴力｣は再組織化された。デンマークの議会は2000万デンマーククローネを投じて2009年までプロジェクトを継続した。

例：いじめに関する国レベルでのキャンペーン（ノルウェー）

ノルウェーにおけるいじめに対する最近の国のキャンペーンの一つが｢いじめなしで働く｣という2005年から2007年までのキャンペーンであった。このキャンペーンは首相によって立ちあがり政府によって資金をうけた。いじめを管理するという事がこの大規模なキャンペーンの目的であり、素材やガイドラインが準備され、いじめに関する知識を提供しあまねく広めた。これにはテレビキャンペーンも含まれ幅広い範囲の、たとえば組合の代表者や管理者に対する訓練プログラムが具備された。キャンペーンのウェブページ(ノルウェー語であるが）には組織や会社で使用できる基本となる情報や素材がたくさんのせられている。この素材は英語にも翻訳されている(http://www.jobbingutenmobbing.no).

性的ハラスメントについて

例　性的ハラスメントの政策を具備するための支援（マルタ）

The National Commission for the Promotion of Equality for Men and Women(NCPE,http://www.equality.gov.mt, 独立機構である)は、2004年1月the Equality of Men and Women Acｔを法的基盤として設立された。性的ハラスメントや直接的、間接的ハラスメントの苦情を調査するもがNCPEのしごとの大多数をしめる。さらにthe　National Commissionは家族や友人での方法、性における平等の問題におけるマルタの法制化、性的ハラスメント、雇用、健康と医教育について一般の人の助けとなり情報を提供している。くわえて、NCPEは種々の刊行物と小冊子を提供している。またテレビやラジオのプログラムをつかって情報を広め、より広域の一般人の間での性的ハラスメントのようなトピックについて議論することを意図している。訓練のための会合が共同体の職員や一般人に対してひらかれている。

おおくの会社が性的ハラスメントに対する政策を具備しそれに沿って職員を訓練するためNCPEのアドバイスをもとめている。NCPEにはまた研究、文書保管センターがある。この図書館には性的問題に関する問題をとりあつかった5000以上の本、雑誌、記事がある。

支部はまた特に第三者暴力を評価管理するために国内で発展してきた実践的なガイドラインやマニュアルや手段があることを認知しているかたずねられている。12の国が認知しているとこたえ、性的ハラスメントについては同様の質問では16の国が認知していた。１３の支部が職場暴力に関する苦情を調査するためのしょくばでの特別な手続きがあると報告していた。ハラスﾒﾝﾄについての苦情を調査するための手続きに関する状況にてもにたようなものであった。

例：ベルギー

ベルギーでは、従業員が心理的暴力を被っていると感じる場合、解決策を見つける事を試みるため管理者にこのことを報告することができる。また従業員は安全上の相談者や職業上の内科医師にどのように手続きをとっていけばよいか相談できる。同僚や上司や第三者から暴力や、いじめ、性的ハラスメントをうけていると感じている人はまたより特定の手続きがある。
従業員は状況に最も合うと思われる手続き法と、達成したい目的をえらぶことができる。その選択は内部での手続きを開始するとか、地域の労働健康状態の調査委員会に直接問題をつたえるとか、また訴訟手続きを開始したりするとかなる。

内的手続き

もし組織内で内部手続きが利用可能であり、経営者に職場で行動を起こしてもらう事を希望するとき、もしくは従業員が加害者と問題について和解を希望するなら、組織内で内部手続きの責任を持つ人物に電話で連絡することができる。

職場での健康状態の調査

労働健康状態調査に関する地域の委員会はきめられた安全上の相談者がいないとき、誰が相談者かわからないとき、また内部手続きが法律にはんするようなときにのみ連絡するべきである。これは、例えば雇用主が従業員に休みを取って安全上の相談者とあうよう義務付けていたり、内部の相談者が会社の規則で明文化なされていないときがあてはまる。職場での健康状態の調査者は組織内で状況を調査し、手続きのコントロールをおこなう雇用者に状況を規則正しく整え安全の相談者を任命するよう義務を負わせる。かれらは調査を対象の従業員を雇用者に明かさないまま行える。しかし、従業員は職場での健康状態の調査者に雇用主に自分の身元を明かすよう依頼することはできる。

法的手続き

産業上の裁判所において、従業員は加害者が行動をやめ調査をうけるよう、雇用主が一時的な方法をとって法制化に応じるよう、雇用者かつ/または被告側が労働における暴力、いじめ、性的ハラスメントによって受けた損害賠償をしはらうよう命令をしてもらうために裁可をもとめることができる。

刑法上の手続き

刑法上の手続きは更生裁判所がをつうじておこなわれ、被告や経営者、かつ/または管理のメンバーを取り調べる事が出来る。従業員は、もし加害者が裁判の命令におうじて行為をやめないとおもうといきこの手続きを開始できる。刑法手続きの目的は、それゆえ内的手続きや法的手続きの目標とは異なる。

例：性的ハラスメントのガイドライン　イギリス

the Equal Opportunities Commission (EOC)によって出された新しいガイドラインは経営者が職場の性的ハラスメントの問題にたちむかえのたすけとなるようつくられたものである。

EOCは、個々人の性的生活に関する質問やコメント、ポルノグラフィーの展示、レイプや性的攻撃ににわたるものと性的ハラスメントとてきぎしている。性的ハラスメントは威嚇的な、敵意に満ちた恥辱的な職場環境をを作り出す可能性があり、仕事の業績に重大な影響をあたえる。経営者たちは法的に職員が性的ハラスメントの対象となるのを予防する事に責任をもつ。

EOC研究は、ここ5年で性的ハラスメントをうまくやりおおせたのが２６０件あり、すべてのやりおおせた性的差別の件数の２２％をしめていると報告している。これはEOCヘルプラインにかかってくる理由の上位5つのうちの一つである。

‘Sexual Harassment: Managers’ Questions Answered’というEOCのガイドラインには、まずもって経営者が性的ハラスメントが発生するのを防止し、おきたときにはより効率良く対処することの助けとなることを意図している。とりげられている問題は、意思疎通のとれた政策、苦情に対する効率的な手続き、スタッフが苦情を内密に思いやりの情をもって調査する手助けとなるような訓練の必要性についてである。http://www.hrmguide.co.uk/diversity/sexual_harassment.htm

６．５　まとめと議論

第三者暴力やハラスメントに関する政策レベルの活動の目的のでもっともおおいものは社会や組織内のおのおののレベルにおいて暴力問題の主要な課題に覚知認識を広げ、組織や個人のレベルでの対応に影響をあたえ、行動を起こす組織を奨励しときにはその設立をせきたてることである（Table１９．２０をみてください）

政府の政策、および職場暴力についての防止あるいは介入がどこまでできるかという可能性については国ごとに差がある。政策にくわえ、社会や国際間や部門のレベルでそれぞれの協力者が、職場での暴力についての懸念を強調し、職場暴力を防止対処するための技術的文書を作り上げてきた。これが、それぞれのグル―プでの訓練や情報提供のための素材の量をふやすもととなってきた。

しかし、とくにいくつかのEU新規加盟国では、国や組織のレベルで暴力やハラスメントの問題に対する認知を拡大するためもっと多くの取り組みが必要だである。職場関連の暴力の管理の基本は、職場のなかからでも外からでも、あらゆる肉体的心理的暴力を我慢することは全くまかりならぬということである。この問題を防止対処するための知識や手段方法の必要性は依然として大きい。分配させる知識は科学的に正しいものでなければならない。また最も重要なことは、暴力やハラスメントは労働環境の問題としてみられるということである。

一般的に、経営者は組織内で健康と安全を保護するため予防的政策をとる責任を負う。しかし、職場暴力やハラスメントへの対処のしやすさは小会社と大会社では種々の理由によりことなっている。たとえば、種々の国になる多くの大会社では、職場でのハラスメントの苦情を助けるための部内の相談者がいる。さらに、これらの会社では苦情手続きが利用できる。（外部の）相談者の数もふえつづけている。対照的に、中小の会社では会社外の介入を受けるための資源は必ずしも必要ない。

オランダの研究では（１０５）、大きい会社のほうが職業上の安全と健康に関する政策を中心にすえ外部のサービスを求める事が多い。これは、望まれざる行動を防ぐための管理者の役割がへっていることであり、これは調査の参加者によるとよくない兆候といわれている。管理者はこのような行動を防ぎ、アフターケアをおこなう中心人物となるべきである。苦情受け付け部署が利用できるのはおおきな会社におおい（200人以上の従業員をもつ会社の８１％、最も小さな会社では４５％である）。行動規範は会社が同僚、管理者、組合の間での行動の規則を定める事が出来る。小会社の４０％、大会社の６０％が行動規範をもっている。このような高度規範をもっているわりあいがおおいのは運輸、ないし公共部門である（８５％、７０％）、教育部門ではこのような行動規範をもっているのは８％である。

職場暴力とたたかうための現存する政策に加え、労働者自身が暴力に対処できることが重要である。たとえば、アイルランドでは、２８％の医療機関が暴力に対応する政策をもっているが、それに対処していると教育をうけた回答者は１３％であった。

the PRIMA-EF project (175)は、政策レベルでの心理的危険因子の管理に関して多くの重要な問題を強調している。
*おおくの取り組みが制度化され好結果をえているようである、しかし、これらの取り組みに関する分析や全体的な評価はほとんどかけている。
*国レベルでの介入や第一次法制化に関する評価例がほとんどない。
*多くの方法（関連法律基準を認識すること、国際的組織からの指導、ネットワークへの参加）がつかえる。
*それぞれの国や研究者でそれぞれの職場暴力の形式をえがくための用語や分類が異なることが報告された。それゆえ、使用する定義や分類を明確にする必要がある。
*心理的危険因子野管理ののための最良の実践の支持と例示をあまねく広げることの重要性が増大している。
*国のレベルでは、おおくの加盟国が職場の安全と健康に関する法律を効力化し、履行している。しかし、これらのとりくみは内部の議論や２，３のヨーロッパの指導部のによっておおくは指示されているものである。加盟国の中で、職場の安全健康や心理的危険因子の管理の領域において、政策の学習と転移のためお互い協力しようという重要な努力はまだなされていない。
*主要な利害対立者の参加と長期にわたる協定が、政策レベルの介入において履行に成功するための大きな要素であった。
*心理的な問題に対処するためのヨーロッパの委員会の要諦は2002年から2006年、および2007年から2012年の欧州連合の健康に関する戦略にえがかれていた。双方とも精神上の健康と心理的危険因子をより早期の戦略におけるこれらの危険因子への対処法と比較した上でより強く話の中心にすえている。これらの戦略はまた、問題への認知を高める上で主要な駆動体となると報告されていた。

また、規則は存在して、政策はえがかれて、第三者暴力やハラスメントを防止管理するためにキャンペーンがはられ、訓練的会合がおこなわれ、他の介入的手段がとられても、組織的に評価されフォローアップされている介入的手段はいまだほとんどない。

国間で、職場でのハラスメントに対処する制度にもちがいがある。多くの国で職場でのハラスメントを防止管理する事を支援したり、ハラスメントやいじめの事例に対処するための組織内での行動規範やガイドラインが描かれている。各事例は内外のコンサルタントやカウンセラーの助けで解決されている、たとえば、フィンランドでは、文書化されたいじめ反対の政策や、情報の監督が職場いじめに対処するために採用されるもっともふつうの方法であった（１８３）。最も間近にいる上司が問題を調査解決する責任をおう。

くにによっては、例えばドイツのように、ハラスメントの犠牲者を支援しリハビリを行う専門の診療所がある。たとえば、集団療法（１８４）などで好結果がえられている。

今回のTableの内容はこちら　＜－－－クリックしてください。

6,2,3 WHOによる心理的ハラスメントにおける認知のひろがり

‘Raising awareness of Psychological Harassment at Work’ (140)という文書は、世界保健機構が職業上の健康に関する世界的プログラムのなかで第一次、第二次第三次レベルの予防にわけていくつかの予防策を提案したものである。

第一次予防

経営者は管理者やスタッフに情報をあたえ訓練する方法を採用しなければならない。これを遂行するには、倫理的行動を症例したり、自分の職業に自信をもたせたり、寛容で自由な態度が生み出されるような風土を形成したり、不適切な行動に協力的になったり寛大にならないよう推進するようなガイドライン、倫理規範をつくりだすことで可能となるであろう。

このレベルでは次の方法がリストとしてあげられる。
*ハラスメント（集団的いやがらせ）やその結果について情報を与え教育する
*ガイドライン-問題の性質は範囲、そしてその健康や生活の質に対する影響についての情報をふくんだものである
*倫理規範-会社が非倫理的な行動や差別をよしとしないという支持を宣言の形でいれておく
*契約-契約のなかで、問題があればこれを制御し、いかなる規則の違反に対しても制裁をくわえるという条件をいれておく。

二次的予防

ひとたびハラスメント（集団的いやがらせ）がはじまったら、時宜にかなった効果的な方法がとられなけれはこれを押さえるのは難しくなる。このような場合次の方法がすすめられる。

*秘密を打ち明けられる人ー従業員かか会社外のひとで、集団的嫌がらせの犠牲者であると考える人に話を聞く仕事を任務としておっている人。そのひとの問題を認識するというそのことこそが重要であり、なぜならその攻撃をかくすような否認的な言動をうちこわすことができるからです。また経験したことをはっきりさせ、そのような状況から距離をおかせ最終的にそのような攻撃を止めるような手立てをとることができるようになる。
*仲介者-仲介はかたよりのない第三者である仲介者が紛争中のひとびとに発言の食い違いを分析し、解決の為の交渉をおこなうためのために会う機会をあたえる一連の過程であると定義される。仲介とは非をみつけることが目的ではなく、紛争中の人々にお互いを理解してもらい、なにがあったのかを分析し、親密な敬意のふかまるような状況でお互いまたははなれて仕事が続けられるよう調整のうえで合意をうみだすものである。

三次的予防

ハラスメント（集団的いやがらせ）は、労働者にとって深刻な結果をもたらすため、ハラスメントにあったひとが健康と尊厳をとりもどすために次のような方法をとることができる。
*健康に関する影響を早期に診断することであらゆるレベルで（個人、家族、社会的ネットワークにおいて）悪い結果を小さくする助けとなれる
*それぞれでひがった状況でハラスメント（集団的嫌がらせ）にくるしんでいる人々を一緒にあつめた意識向上グループの結成。グループないで似たような経験を共有することで対象となっているひとに自分だけがその出来事に対して責任があるわけではないと気づかせ、攻撃を認識し、必要であれば自分自身の行動をかえさせることができる。

法制化することの重要性は職場暴力防止においてまた強調されている。一般的にはその法律はいじめに対する戦略を考える際に、地方の習慣や分化なども考慮にいれながら次の点にふれておかねばならない
（i)職場いじめの率をへらすため予防席方法をとるよう症例する
（ii)自分をたすける目的でいじめの事実をつげてくる労働者を保護し、適切、公平、効率的に対応した経営者に報奨をあたえる。
（iii)ひどいいじめに会った対象者に適切な解放手段をあたえる、たとえば損害を補償するとか、可能なら地位を回復させることも含まれる
（iv)いじめるひとや、同僚に悪行を加えるのを許した経営者を罰する

２００２年に、WHOは健康事業部門職場暴力に対応するための骨子となるガイドラインを出版した（１４０）。この骨子ガイドラインの目的は、健康事業部門での職場暴力に対応するための一般的な指図をあてえるためであった。このガイドラインはおのおのの分化、状況、必要性にたいしこれを対象とし対応する特定的な類似の文書が自然な形で発生してくることを刺激付けるような基本的な参照手段となる文書であると考えるべきである。

このガイドラインはつぎの基本的な行動範囲を含めている
*職場暴力の防止
*職場暴力の取扱い
*職場暴力の影響を管理し減らすこと
*職場暴力の影響をうけたひとをを保護し支持すること
*職場暴力に対しての手立てが常に維持されるような形でとられること

これらの骨子となるガイドラインは次の目的でつかわれるべきである
*会社や部門や国や国際れべるにおいて具体的な対応を進展させていくため
*対話や相談や交渉などの過程を推進し、政府間、経営者と労働者、労働組合と他の職業組織体、職場暴力の専門家、そしてあらする関連の利害関係者（消費者/患者保護団体、職場いじめ、健康や安全、人権や男女平等参画推進の領域で活動している非政府組織など）と協力しテイクことを推進するため
*特定の利害関係のある部署と相談をする際にその内容に効果をもたせるため（国の法律、政策や行動計画。職場/会社/部門での暴威、また職場の政策や行動計画において）

ガイド来院はすべての経営者および労働者に適応される、これは公共部門であろうと私的企業であろうとボランテイア団体であろうと、全ての労働面において、公式な面であれ非公式な面であれ適応されるのである。

６．３　国の政策

支部の調査によると７つの国において会社レベルで第三者暴力を予防するために特定の立法化されていない政策や行動規範が導入された。また２つの国でこれらの動きが推進しており、１０の国ではそんな政策はなにもなかった。問題を認識して国レベルないし特定の部門を対象とした手立てをとっているという点では、EU新規加盟国より従来の加盟国のほうがよりおおくの政策や行動規範が整備されているといえる。

ハラスメントに関して、１１の国では、特定の法律化されていない政策や行動規範がハラスメントを防止するために会社のレベルでとられており、２つの国ではこの動きが推進されているが、５つの国ではこのような政策はなかった。

例：行動規範（イギリス）

The Employment National Training Organisationは、国の職場関連暴力を管理防止するための職業上の規準の発展を監督してきた。これらは問題について政策や手順を描くための対象についての骨子を経営者にあたえるため存在している。加えて、この規準は今後可能性としてある外部団体によっておこなわれる職場関連暴力のための訓練コースやそのコースの準備者が状況に適しているか測定するための組織に対するガイドとしてのはたらきももっている(http://www.ento.co.uk/standards2/wrv/index.php).
The Dignity at Work project（the government department BERRとthe trade union Amicusが合同で運営しているもの）個人や作業ラインの管理者や、労働組合、管理者のに対するいじめに対処するための手段んをあたえようとしている(www.dignityatwork.org)。

例：the Danish Working Environment Authorityの活動（デンマーク）

the Danish Working Environment Authority (DWEA)がいじめに関する情報や苦情を得たとき、その事件をしらべる。DWEAが情報や苦情に反応するとき、問題の会社に調査員を送り込む。DWEAは、苦情があるから会社をたずねていると決してばらさない。もし調査者が苦情の情報について証拠を得、会社が問題に効率的に対応をできないかしたがらない場合、会社は予防的方法をとるよう命令をうける。他方、調査者がハラスメントがあるのではないかとおもわれるが証拠が見つけられないような場合、会社は問題を調査するような視覚をもった職場環境の相談者をつかうよう命令をうける。もし相談者から会社でハラスメントがあり、会社が効率的に問題に対処することができないが対処しようとしていない場合、会社は問題に予防的方法をとるよう命令をうける。

９つの支部は自国で第三者暴力に対して教育や訓練プログラムが与えられているのに気づいている。ハラスメントについてのプログラムについてもおなじようなものである。殆ど全ての支部が、国内での第三者暴力やハラスメントに関する特別な大学院での訓練をうけた（医学、技術的、社会的な）実践者の必要性を考えていた（１９）。
the PRIMA-EFの利害関係者の調査によると（５２）従来EU加盟の１５カ国の参加者の６９％が心理的なもんだい（職場関連ストレスや暴力やいじめや集団的いやがらせ）に焦点をおいた国内の教育や訓練プログラムが提供されていることを認知しているとこたえていた。これに対しEU２７カ国になってからの新規加盟国の参加者の中ではそのようなプログラムの存在にきづいているのは４１％に過ぎなかった。
支部はヨーロッパや国のレベルで第三者暴力やハラスメントに対しどのような行動がとられているか尋ねられた。ヨーロッパレベルでは、プログラムやキャンペーンによって気づきをひろげることは重要であるようにおもわれた。職場での第三者暴力を評価管理するため、適当な手段管理を管理することはしばしばのべられてきた。また、職場暴力を委任調査や犯罪を正すようなシステムを適応させることで犯罪として砂漠ことが妥当であろうとものべられていた。

国のレベルでは、第三者暴力やハラスメントに焦点をおいた教育、訓練のプログラムや会社レベルでの行動規範、研究が必要であり、また会議や記事やテレビ番組など認知度を改善するための行動をもっととることが必要である。

近年、1990年以降、ヨーロッパじゅうで職場の暴力やハラスメントへの対処問題に関して関心がたかまってきた。これが職場の暴力に対し対処するためのトレーニングをうけ、防止、介入すべきだとの主張に発展した原因である。

国際間、国内、部門内のレベルでそれぞれ事業体の出資者たちが職場での暴力について憂慮の念を表明し職場暴力を防ぎ対処するための技術的文書を作り上げた。これによりそれぞれのレベルのグループの従業員に対し、トレーニングをおこなったり情報の素材の提供がふえてきた。

この章では、ヨーロッパの水準において、職場関連暴力の防止と管理のためのとりくみについて提示され、この問題に関するヨーロッパや世界間のとりくみかたについての例を述べる。最後に、国レベルのとりくみについての情報についても議論する。

６．１　ヨーロッパレベルでの職場関連暴力への取り組み

The European Parliament (172), the International Labour Organisation (11), theEuropean Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (60), theEuropean social partners — BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC (and the　ｌiaison committee EUROCADRES/CEC) (8), そして the World Health Organisation (7)は、職場暴力の領域にたいし積極的に活動をおこなっている。The European Agency for Safetyand Health at Work (EU-OSHA)は、2002年の心理的問題に関するキャンペーン中でも（１７３）、2007年ないし2009年のthe EuropeanRisk Observatoryの計画のなかでも暴力およびハラスメント/いじめについてとりあげている。

The European Parliament, in its resolution of 15 January 2008 on the Community　strategy 2007–12 on health and safety at work, point 48,では「、職場での健康や安全に対する脅威は肉体労働の範囲にかぎられたものではない。精神疾患を進展させてしまう原因や、職場の精神健康状態、嗜好、ストレスやハラスメントや集団的いじめや暴力などの心理的な危険因子についてももっと関心がはらわれるべきで、さらりより肉体的精神的健康状態を増進させるために経営者の政策でもより大きく強調される事が必要である。」といっており、さらにpoint51で「最近の職場ハラスメントや暴力についての社会的パートナーたちの枠組みについての合意が結論されたことについて歓迎する、しかし遺憾ながらこの合意は第三者暴力の問題をすべて含んではおらず、この問題につき相談に乗る社会的パートナーが必要である」（１７４）。

European social partners (ETUC/CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP)は26 April 2007, an autonomous framework agreement aimed at　fighting harassment and violence at work (8)に公式に署名した。この合意の中で、ヨーロッパの社会的パートナーはあらゆる形のハラスメントや暴力を非難し、ハラスメントや暴力はそれぞれの労働者において職場にたいし有害な効果をもつと認識しているとしている。とりわけ、この合意では職場でのハラスメントや暴力を防止、特定監理するための方法について先を見越している。　それは
*会社がはっきりと職場のハラスメントや暴力については寛容ではないことをのべ、問題のケースについて追跡する手立てを明細に述べることを求めている。
*これらのもんだいをを確定させ、適切な方法で調査、経過観察する責任があり、経営者に労働者かつ/またはその代表と相談をする負担があるということを認識している。
*第三者暴力を考慮に入れる合意について適切な監督が成されている時これに同意する

支部の調査によると、この合意は11カ国の母国語に翻訳された(Appendix IIIをみてください).

例、フランス

フランスでは、ヨーロッパのハラスメント、暴力に対する合意を自国に適応させるための計画が２００９になされた。2008年7月2日にフランスの経営者雇用者を代表する社会的パートナーによって採用された「職場ストレスに対する国内での職種間の合意」にかんする計画内で正式に確定した。この文書のなかで、署名者は「職場のでハラスメントや暴力はストレスの要因である」と認識しており、「現在の合意に署名後12カ月以内にこれらの問題における個別の交渉を開始擦る」ことを約束させられている。
この交渉は職場でのハラスメントや暴力におけるヨーロッパの合意についての計画の範囲内でおこなわれるものである。

６．２　ヨーロッパや国際的アプローチ

６，２．１. E u r o p e a n F r amewo r k f o r P s y c h o s o c i a l R i s k
M a n a g eme n t ( P R IMA - E F )のとりくみ
政策レベルのヨーロッパのとりくみであるthe European framework for psychosocial risk　management (PRIMA-EF)は、職場暴力、ハラスメント、いじめや集団的嫌がらせの問題を含めて、欧州連合内での国や会社での政策や実践を増進するための枠組みをあたえることをもくてきとしている。The PRIMA-EFの枠組みはいくつかのヨーロッパの機関内で発展してきた（１７５）。

PRIMA-EF (175)は、職場でのいじめの危険因子の管理について、カギとなる側面、段階をさだめ、最良の実践的ガイドラインを提供している。このわくぐみははばひろいものであり、EU加盟国のわったての取り組み法や文化の違いに即して行う事を目的としている。これは会社が職場関連ストレスや職場暴力、ハラスメント、いじめを防止管理するための関連政策、指標、行動計画を発展させるための基礎的事項としてつかえるものである。

The PRIMA-EFは5つの重要な要素をくみいれている。

（i)定義づけされた労働人口、職場、一連の事業につき範囲の決定
（ii)問題の性質やその隠れた原因を理解するための評価
（iii)危険性をなくしあるいはへらすための行動手段の作成
（iv)これらの行動の評価　そして
（ｖ）過程につき積極的に注意深く管理すること　である。

　PRIMA-EFでは,文献のレビューと専門家へのインタビューが、職場での暴力やハラスメントの防止や管理について最良の実践的管理方法を集め、成功する介入においての主要的側面や職場関連暴力と戦うために考慮すべき問題を特定するためにおこなわれた。

いじめや第三者暴力の管理には同じとりくみかたをもちいることができるが、管理内容や方法ははばひろくことなることがわかった。組織レベルでは、第一次第二次介入が一緒におこなわれることがおおく。管理には予防および第二段階の要素が両方とも含まれている。

トレーニングはいじめ第三者暴力両方共に関する職場関連暴力と戦うための組織野先約の主要な要素となるように要求されることがおおい（１７６．１５０．４）。トレーニングは多くの目的でもちいられ、おおくは経営者が顧客であろうとクライエントであろうと患者であろうと第三者との関係をよりよく管理することのできるよう力づけるために（１７６）また経営者が攻撃や暴力的行動についてどう対処するか共通の理解をあたえるためにもちいられている。肉体的および相互介入的技術がもちいられている。研究によると、肉体的介入技術は暴力事件野風と関連がある（１１３）。いじめについて考慮すると、トレーニングは特にいじめの現象、職場関連の先行因子、およびいじめの健康に対する結果について気付き、知識をふやすためもちいられている。管理者や監督やほかの活動する人は、職場でのいじめの状況を調査し管理するためのトレーニングをうけることとなっている。いじめを減らすため、管理者や監督は政策コミュニケーションのトレーニング、ストレス管理のとれーにんぐ、そして拒否的な行動に気付くトレーニングをうける（このレポートの例をみてください）（１５０）。

職場関連の暴力は、いじめも第三者暴力もいろんな形でおこってくる現象であり、それを防止対応するためにたった一つの解決法があるということはなく、それぞれちがった戦略や方法をもちいるべきである。

第三者暴力やハラスメントと戦うための各レベルそれぞれの戦略はTable１４．１５にのせられている。

PRIMA-EFは、変化のための準備をおこなうことを、心理的危険因子を防止するためのプログラムの中でうまく流れをつけるための重要な必要条件と強調している。組織、共同体、従業員の準備とは心理的危険因子管理のための計画を実行するための準備の範囲のことである。職場では、これは動機づけや、すべての部門/派の人を防止のための努力にかかわわせることがこれにあたる。組織や労働者の準備段階は9つの異なる段階にわけることができる（Tabl１３．Oetting などの1995の文献を改定）

Table １３　準備段階　　

段階　　　　　　　　変化への準備

１　　　　　　　共同体が寛容であり知識のない状態。共同体が積極的に規範によって（監督　　
　　　　　　　　によるいじめなどに対し）寛容な態度をとりこれも奨励しさえもする

２　　　　　　　否定：いじめの行動が問題である、あるいは問題になりうるという認識はある。
　　　　　　　　共同体の規範ではこの行動に賛成ではない。しかしこれが問題になるかもし　　
　　　　　　　　れないという認識がほとんどないかまったくない。そしてこれについては何もす　
　　　　　　　　る必要はなく、なにもできないという感じがある

３　　　　　　　漠然とした気付き：これは問題でありなにかなされなければならないという信
　　　　　　　　条はある。しかし、問題は典型的なものについて処理され、特定の１，２の事件
　　　　　　　　につき関連付けられるにすぎない。危急になにかをしようという動機づけはな
　　　　　　　　い。

４　　　　　　　前計画の状態：これは問題でありなにかをしなければならないというはっきりと　　
　　　　　　　　した認識がある。問題に対する一般的な情報もある。しかし、問題に対処する　
　　　　　　　　ための真の計画がない。

５　　　　　　　準備：計画は過程化され実践的な細部において焦点化されている。防止計画
　　　　　　　　に対する問題や長所短所につき一般的な情報があたえられている。

６　　　　　　　とりくみ：防止計画を正当化するための十分な情報がそろっている。しかし。危
　　　　　　　　険因子についての知識は通り一遍にすぎない。計画ははじまって運用中であ　　
　　　　　　　　るが、まだ試行段階である。

７　　　　　　　規範化/安定化：プログラムは管理者によって運用、指示され、価値ある行動と　　
　　　　　　　　して了承される。スタッフ（監督は）問題に対応するために訓練をうけ実際に体
　　　　　　　　験する。

８　　　　　　　確立/拡大：　あたらしい計画がもっと多くの人（従業員）にとどくために計画さ
　　　　　　　　れ試行される。データが問題の範囲につき定期的に得られ、危険因子や問題　　
　　　　　　　　の原因を評価するための努力がなされる。

９　　　　　　　専門化：危険因子の頻度につき詳細で洗練された知識がある。一般的レベル
　　　　　　　　（従業員）に対してのと特定のひと（監督）に対しての何らかのプログラムが
　　　　　　　　あってもよい。計画を試験し、改善するための効果的な評価法がつかわれてい
　　　　　　　　る。

PRIMA-EFは、介入が成功するために次の要素を重視している。

介入計画はいじめや暴力の状況において原因と発展的性質につき研究にに基づいた知識や科学的理論にもとづいて組織化されなければならない。
*適切な状況分析と危険性の評価がなされ介入の基礎が作られる
*介入はそれぞれの組織や個人の問題や必要性（トレーニングの必要性など）について調整されるべきである。
*目的に対する管理を公約、支持すべきであり、それらの介入を規範化することが重要である。
*それらの介入に関わる人はプロセスをの指揮権をもつべきである。職業上の健康安全に関する職員や労働組合は協働のための良きパートナーである。
*輪郭づけされた介入目的、目標、および特定化された問題にはっきりと関連させるかたちで評価戦略が発展していくべきである。
*介入評価のため種々の方法がとられるげきである（調査、グループ会議におけるインタビュー）。使用される方法は会社の規模と使用できる資源による。

第三者暴力（Table14)と職場いじめ（（Table15)のための最良の実践的ガイダンスがをあげておく。

Table１３　第三者暴力に対する最良の実践的ガイダンス

・第三者暴力の危険の大きい職場ではすべて暴力防止管理のため、行動規範やガイドライン、危機状態になった時の計画をもっておくべきである。
・全ての労働者は暴力事件を扱い対処する助けとなるトレーニングをうけておくべきである。暴力に対する恐怖という面もまたとりあげておかねばならない。
・暴力的事件について組織として登録し、分析することは暴力事件の防止のために重要な基礎をなす。登録システムのなかにはまた心理的暴力に関する報告もふくまれているべきである。
・リスク評価にはたとえば職場環境のデザインや、安全のための方策とか、スタッフのプランとか労働時の実践や、ガイドラインやトレーニングもふくめておくべきである。
・それぞれの部門職業（たとえば、警察、認知症看護など）においてそれぞれ違った介入方法が必要である。
・顧客やクライエントもまた脅したり暴力をしないように訓練される必要もある。

Table１５　　職場いじめに対する最良の実践的ガイダンス

・いじめに対し気づき認識することを推進する必要がある。気付きや認識やいじめに対する知識や対処法はEU食刻によってかなりちがうものであｒ、国の中での組織間でことなるものである。問題に対するきづきや認識が十分でない場合、介入に対する抵抗がおきるかもしれない。従業員が心してかかる介入のみが成功する可能性をもつ。
・職場でのいじめは労働環境問題でみておかねばならない。防止しへらすために心理的労働環境の面でいじめの危険因子を減らし、心理的危険因子や職場での雰囲気、組織の風土やリーダーシップの実践に注意をはらうことに集中する事が必要である。人格に焦点を当てたとりくみはせいこうしないであろう。
・いじめ野管理を支持するため組織に対し、いじめをよしとしない政策やいじめを防止したり対処するための明瞭で運用可能な方策が立てられるべきである。
・職場で尊敬の念を持つ文化を作ることが重要である。
・管理的介入がいじめの防止には不可欠である。管理者はいじめ事件についての責任と法的に正しい管理についてトレーニングを受ける必要である。
・職場暴力に対してたたかうため管理者及び労働者の組織的な能力や技術を発展さてて行くべきである。
・いじめのケースがおきたら、すぐにとりあげられ関係者と調整が図られるべきである。
・いじめの介入にあたる外部のコンサルタントは、公平中立なやくわりとなるべきである。

職場でのいじめや暴力はいじめの対象者や全てのスタッフに悔悟と罪悪感をうみだしてしまうことがまたきょうちょうされている。いじめや第三者暴力をあつかうことは、よって職場にて無罰的な雰囲気を必要とする。

The PRIMA-EFの小冊子やファクトシートでは、モデルを描いて職場関連暴力を含めた心理的な危険の防止や管理のための実践的なアドバイスをあたえている。この素材はオンラインでドイツ語、英語、フィンランド語、ドイツ語、イタリア語、ポーランド語で利用できる(http://www.prima-ef.org).。

６．２．２　ILOの暴力対処戦略

ILOは労働暴力に関して多数の出版物を出している。一般的研究（４）、実践規範（１１．１７７）、そして部門別の研究、たとえば健康（１７８）、運輸（１７９）、美術や報道、郵政（１８０．１８１）、ホテル、配膳や旅行部門、金融サービス（１８２）に関してである。

職場での暴力に対処する種々の戦略が提唱されている（４）。
*参加戦略と意思の表明：関連する全ての部署を含み、文書による政策意思表明となる
*選択とスクリーニング：筆記テストやインタビュー、職場に正しいひとをおくために作業テストや心理テストをおこなう。しかし、スクリーニングの効率性には疑問があり、そのような実践的方法に対して課せられるべき制限というものがある。
*トレーニング：脅しとして可能性のある状況を防止するためにまた暴力的な状況や暴力的なひとびととして可能性のあるところを説く手するための人間観そして意思疎通に関する技術のトレーニングであり、従業員にクライエントの暴力や、攻撃の動機づけや、攻撃を抑えるための手掛かりや、感情的なクライエントへの対応のしかたについて知識をあたえている。
*情報と意思疎通：職場での緊張やフラストレーションに対してガス抜きをおこない、職場での暴力の危険性をへらすための開かれたコミュニケ―ションとガイダンス。情報は性的ハラスメントや集団的嫌がらせやいじめのケースの背景にしばしばあり、沈黙を守り通すような雰囲気からきりはなさすために必要である。情報会議や職員の会議や部署の会議やグループでの会議や問題解決グループでの会議をもつことが効果的である。スタッフは職場での暴力に関してガイドラインやスタッフ開発プログラムの手段で攻撃に対処する最良の方法について情報を得る必要もある。クライエントや一般の人々との効果的な意思疎通が暴力の防止にまたやくだつのである。
*物理的環境とレイアウト：一定のデザインの要素が暴力をへらすのにやくだつが、それは換気であったり温度調節であったり、座り心地であったりする。とくに待合のもんだいになると快適でおおきな待合室や、騒音や色や光、トイレ施設などである。他のデザイン上の要素としては、入口の管理や警報、安全スクリーンや保護物、保護的な障壁や、緊急の助けが必要なときな仕事仲間へ注意を喚起するためのサーベイランスシステムがそれにあたる。
*防御に特化したデザイン。これは場所や産業によっておおきくかわる条件である。金銭をあつかう仕事では、大部分の金銭取り扱いの場所をできるだけ入口出口からとおざげておくべきである。これにたいして教育的機関では。応接エリアをできるだけ中央の入口に近く位置させていくべきである。
*労働の組織化とデザイン：労働者同士あるいは一般的なひとびとと接触する際の緊張状態をおさえ攻撃を防ぐために次のことを確認している。それは、スタッフの水準が適当である、仕事は経験や能力におうじて与えられている。仕事が明確に定義化されている、労働時間が過重でないこと、勤務交代が特定の状況に応じて充分におこなわれることである。クライエントの不満を制限するための労働実践の変化も股極めて重要である（迅速的で効率的なサービスであるがそれはスタッフが特定のきつい仕事に交替したり、ピークとなる時間んいよりおおくのスタッフをスケジュールのなかにいれておいたり、クライエントの移動システムや待ち時間を最初にする様な戦略で容易となる）。組織的な解決法とは、一般の人との眼と眼の接触をさけるために仕事や制度をかえることが含まれる。
*暴力事件への対処：労働者は心構えを持っておくべきである。難しい状況をやわらげ暴力へ直面するのをさけるような手続きのやりかたを制定しておく必要がある。
*攻撃をやわらげる：おおくのガイドラインが、暴力事件が起こるリスクを最小化するための方法を推奨するものとして発展してきた。この点で、個人的態度や行動が非常に重要である。
*暴力事件後すぐに行動する：暴力の性質や規模のおおきさにより、政策的会にゅうが必要であろうし、特に主要な事件の場合にはそうであう。いずれの事件の場合も、職場暴力を記録し報告する重要性が全ての専門家によって強調されている。これにはちょっとした事件や実害が結果としておきなかった潜在的な事件もふくめ全ての事件が報告できるものであるべきである。
*犠牲者の悲しみをとることは、普通会議の形をとることが必要で、望ましくはスタッフによって運営され、事件にかかわった出来るだけ多くの人々をふくめておくことである。また外傷ー精神的危機に関するカウンセリングを資格のあるスタッフや外部の専門家を通じ事件後の対応のなかにくみいておくべきである。最後にちょっとした暴力事件でも、犠牲者のなかには長期のサポートが必要なひとがおり、職業上の拡大的なカウンセリングや、法的援助や保証手続き、リハビリテーションや配置転換についての助けなどがそれにあたる。
*モニタリングと評価：予防的方法として取られているものの効率性につき振り返りとチェックが必要である。従業員が定期的にフィードバックをおこなえるような制度は効率的であろう。

SOLVEは、小規模の会社の健康と安全におけるトレーニングパッケージである。これは当初麻薬、アルコール、暴力、ストレス、喫煙、そしてエイズを対象としており、これらは近代の社会にとって主要な脅威であり、ILOの三構成要素の懸念する大きな原因である。このパッケージでは王道の取り組み方を提唱していており、労働者の健康、安全、安寧はコストとしてとらえられるのではなく、会社の経済的安定と組織的はってんに不可欠なものになっており、とくに中小企業にあてはまることであるが、そこれは大会社ほど健康増進の方法やプログラムが普通にいきわたっていない。しかし現在あたらしいコースは計画されていない。
(http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/solve/index.htm).

ILOウェブサイトで職場暴力や性的暴力に関する無数の出版物をみにする。しかし、研究は一定の高リスクの部門（サービス、健康介護、そして教育）での状況に焦点がしぼられていることがおおい。

ハラスメントの対象者の家族に対する影響
　
いじめはハラスメントにあった従業員のみならずその家族にも負の結果をもたらす。本人は痛みや恐怖や生活の質の一般的な低下などの負担をこうむるわけだがその直近の家族や友人にもかなしい体験としてのしかかることは十分に考えられる。

収入がなくなることは普通にうけるとるであろう稼ぎと、休職時に受け取る支払の差になる。補償制度はくにによってかなりさがあるが、雇用者または州（あるいは両者あわせて）によってまかなわれる賃金の損失の割合はいろいろで全額補償されることもあればほとんどたしにならないこともある。同国内でも、例えばイギリスでは、補償の程度は雇用者によってことなることもよしとされている。

多くのケースで、個人は完全に組織を離れようとするであろうが、それまでに変わりの仕事がみつからないこともときどきある。永久にしごとから離れてしまう人もいるだろうし、いかなる場合も損失の計算はその人の人生のなかで働いていると考えられる期間の前推定収入を考慮しなければならないだろう。グループないでもっとも重要な損失は医療機関受診、診療所や病院での治療の費用である。しかしおおくのくにで、これに関しての費用は雇用主、保険制度、州、あるいは個人で完全に、あるいは一部分まかなわれている。

ハラスメントの犠牲者が経験する感情的負担は、その人の家族や他の身近なひとびとにも影響するのである。

Hoel らは ILO の報告で、(38)　いじめによっていじめられた従業員の家族やその人の属する社会的つながりにたいして生じうる結果をまとめている。

Ｔａｂｌｅ１０　いじめの家族や社会的つながりに対して生じうる結果（３８）、　（１４０）

いじめの家族や社会的つながりに対して生じうる結果
・社会的集まりをさける
・肉体的苦痛や病気をうったえる
･社会的契約を放棄する
・家族のつながりがばらばらになる
・他の仕事に就くことが難しくなる
・家族、配偶者、息子や娘の役割や責任が解消されてしまう。
・家族の問題に耐えることが出来ない。
・訴訟
･友人のつながりが希薄になる
･収入がなくなる
・分かち合ってきた計画がなくなる
・結婚問題や離婚
・医療支出
・怒りをぶちまける
・暴力
・子どもの学校での成績がわるくなる

５．２．２組織に対してどのような結果をもたらすか

ハラスメントにあった人にくわえて、同僚や職場や組織も職場でのハラスメントによって負の結果をこうむるのである。研究によると職場でハラスメントの場面を観察したり目撃したりしたひとはほかの従業員にくらべも高い水準のストレスやよりおおくのストレス症状に襲われることが報告されている。職場のいじめを目撃した人は、不安の症状うったえることがよりおおくなり（１６２）。一般的なストレスやストレス反応もいじめのないところで働く従業員よりもおおくなる（１６１）。

the Fourth EWCS (43)の結果によると、ハラスメントやいじめにあっていた人は平均よりも職場関連で健康をくずして会社をやすむことが非常におおい(Figure 8, Section 5.2.1をみてください).ハラスメントやいじめにあった労働者は仕事を休む期間が長く、職場関連健康障害にともない過去12年間に60日のやすみをとった労働者の分類中非常におおくあらわれてくるのである。

Di Martino など (6)はまた、、苦情や、悲しみや、訴訟のほかにいじめには腐敗的進展的行ががあると結論してる。そのうえ、労働者の生産性も減少するのである。いじめられている労働者は異動を正の対処戦略として考え、自発的であるにせよないにせよ、これらの異動は職場での心理的いじめと関連している。しかしその異動は当然結果として組織にとって大きい負担となる。

組織にとってハラスメントがもたらす全体としての負担を評価する上で考慮が必要な負担の項目はHoel などによってまとめられＴａｂｌｅ１１にそれをのせる。

Ｔａｂｌｅ　１１　ハラスメントが経営者に対して与えうる結果（３８．１４０）・

経営者の負担
・追加の退職費用負担
・会社のイメージへの損害
・競争力の低下
・生産の質の低下
・会社の能力に制限が生じる
・仕事不適応の人が増える
・スタッフの入れ替えが増える
・人間間の雰囲気が破壊される
・訴訟費用
・能力あるスタッフをうしなう
・個人やグループの生産性の低下
・モチベーション、満足感、創造性の低下
・クライエント数の低下
・異動のくりかえし
・人の入れ替えにかかる費用
・病気による長期休暇
・新しいスタッフのトレーニング
・社会的な良い評価評判がなくなる

５．２．３　社会にどのような結果をもたらすか

職場でのハラスメントは社会に対しても悪い結果もたらす。Ｔａｂｌｅ１２で、社会的でそれぞれ生じうる結果をまとめている。しかし、結果はおのおのの国の健康制度や利用できる社会サービルによってかわりうる。

社会に生じうる結果
・早期退職による手当てや福祉の負担
・社会的制約に対する高い負担
・失業に対する高い負担
・人材資源の喪失
・入院の可能性もある、医療負担
・生産的労働者を失う可能性

例：休職の負担（イギリス）

Hoel などの報告(38)によって、いじめによる休職によってかかる負担例がイギリスで考慮されたが同じようなデータが利用できるほかの国にもあてはまる。いじめによる休職にかかるコストを産出するために、１０％の回答者が調査時点でいじめられており、この5年で２５％がいじめにあっていたという最近の国の調査の結果が使われた。今いじめられている人の病気による長期休暇のデータをいじめにあっておらず目撃もしていないひととくらべて、今いじめられているグループはいじめにあったりいじめが起こっているのを目撃したことのないひとにくらべて平均して1年に7日おおくやすんでいた。これらの数字に基づいて、（2400万人の労働者に対し）1800万労働日数がイギリスでいじめによって毎年失われていると算出できる。くわえて顕キュうではかつていじめられたことのある人はいじめられたことの全くない人にくらべて休職率が高いこともしめされている。上記の頻度の数字をつかって、大体１５％の従業員が1999年にいじめによって影響をうけたと算定でき、実際には1年にイギリスでいじめによりうしなわれた日数は、2700万労働日数の台におよぶことを示唆している。
いじめによる代替費用負担を計算するため、いじめを受けた人の4分の１（２５％）がその結果組織をはなれることにしたとする数字をつかっている（１４６）。代替費用負担は産業やしごとのタイプにいよって大きく変わる。その範囲のもっともひかえめな数字をだしてみても、地理的な部門および職業にわたってかかる代替費用は平均してだいたい１９００イギリスポンドとなる（１９９９年）。いじめられる率が１０％という数字にもとづいて（総計労働者が２４００万人なら２４０万人）、６０万人のひとが　いじめにより職場を離れるかもしれないことを示唆している。しかし、全員が全員すぐに離職するわけでないのでこの数はかなり減るであろう。たとえば、もしこのかずが３分の１（２０万人）にへるならば、すくなうｋみつもっても合計の負担費用は３億８０００万イギリスポンドの範囲におさまるのである。

生産性が業績がおちることによってかかる負担的費用というのも間がられる。イギリス国中の職場いじめの調査で、参加者に現在の職場での業績を１００％の能力をもっているとしてなん％かを参加者に質問した。その結果今いじめられているグループではいじめにもいじめの目撃者にもなっていなかったグループにたいし生産性が７％低下していた（それぞれ８５％と９２％であった）。過去にいじめられたひとは８８％でありいじめの目撃者は９０％となった。いいえるといじめられた人はいじめをうけたり目撃したりしたことのなかった人の２倍も不生産的となるのである。もしこの５年にいじめられた人が今いじめられているひとにくわえられるとすると、２５％の労働者がいじめによって　４-７％の生産性をうしなうこととなる、全体として生産性の低下の１，５-２．０％分にあたる。これらの損失率は自己申告のデータにもとづいている。

５．３　まとめと議論

労働関連暴力は労働生活において安全や健康に対する危険因子である。第三者暴力やハラスメントはいじめにあったひとやそのかぞくのみならず、同僚や組織や社会全体に様々な不の結果をもたらすかもしれないのである（Ｆｉｇｕｒｅ１０）．

第三者暴力

第三者暴力の個々の結果は肉体的でもあり心理的でもある。肉体的な結果とは多様にわたる。けがから負傷、死にわたる。心理的な結果とは、たとえば心配と恐怖、睡眠問題、外傷後ストレス症候群（ＰＴＳＤ）であり、肉体的結果よりも深刻になりうるのである。おどされるというのも非常にストレスのかかる状況であり、おどされたり言葉による侮辱をうけることがまた肉体的暴力とおなじぐらいの被害的効果をもつ。くわえて、第三者暴力にかんして　心理指揮症状は多くの形をとる。脅しが従業員の子どもと家族にむけられるとき、その従業員はその状況に対して罪の意識を叉かんじるのである。

ハラスメント

職場ハラスメントの個々の効果はちょっとしたストレス反応から長期病気離職や労働生活からの引退などさまざまにわたる。自殺も職場ハラスメントの結果としてまた報告されてきた。

研究では、いじめをうけることと、ストレスと不健康による種々の症状、仕事に対する満足感の低下、自身の低下との間に関連があるとしている。いじめとそれぞれの健康に対する影響の間の相関は横断的ではりどちらが原因で結果か問題をうみだす。いくつかの長期研究がおこなわれこれまでのところストレスの症状と健康はいじめの原因でなく結果だと言う説を支持してきた。職場いじめの犠牲になることで従業員の仕事に対する認識、脅しや、危険や不安感や自分に対する疑問がわきあがるような状態にかえ健康に対して負の影響をもたらすのである。

ときとしていじめと外傷後ストレス症候群の間の関係について議論がおきる。Einarsen と Mikkelsen (171)
は、議論のなかで外傷後ストレス症候群と診断されるには、犠牲者はトラウマとなるような出来事を経験ないし目撃することが必須で、その出来事は自分や他人の肉体に対する死や、その脅し、あるいは重大な負傷などである。そのうえ、その間犠牲者はいじめられている間無力感や、威圧恐怖感をかんじていることが必要である。すでに種々の研究でいじめの犠牲者が外傷後ストレス症候群になることがわかった。

職場関連暴力による経済的損失はかなりのものである。組織に対するハラスメントのもたらす結果とは、たとえば仕事の満足感や、犠牲者や他の従業員の生産性が低下することから、病気欠勤がふえたり人の入れ替えがおおくなり、これがいずれも費用負担の増加の原因となりうる。１休職日数当たりのコストはくにによって下がるが、例えばフィンランドではすくなくとも１６０ユーとト算出されている。

社会へのハラスメントのもたらす結果もまたひどいものである。しかし、その結果は各国の健康制度や社会的サービスによってことなる。

留意すべきであることは、すべても職場関連暴力は犠牲者の家族や友人にも間接的に影響をおよぼすということである。さらに、職場関連暴力の結果として起きることの範囲は幅広く、それは暴力に関連した危険因子の全体的枠組みの範囲が幅広いことと同様なのである（４）。

職場の第三者暴力とハラスメントは色々な種類の負の結果をもたらすであろう。職場暴力に関する結果はおのおの異なったレベルで分析することができる。個人レベル、グループレベル、組織レベル、そして社会てきでべるである。そのうえ、いじめの対象者となった人の家族や親類や友人も、最も身近な人に対する暴力やハラスメントによって被害をこうむるのである。

５．１　　第三者暴力の結果

５．１．１　暴力の対象者にどのような結果をおよぼすか。

Ryan と Poster (156) および Lanza (157)は、暴力に対する反応を次のように分類している。短期感情的なもの（怒りの感情、無力感）、社会的なもの（同僚に関して；自分を殴った患者さんに申し訳なく思うこと）、生物生理学的なもの（睡眠パターンの障害、身体的緊張）、認知的反応（攻撃についてのかんがえで頭がいっぱいになる、権威に対する怒り）そして長期感情的なもの（自分をうった患者をこわがる）である。他の種類の分類は、直接的間接的結果にわけたものである（１５８）。否定的な気分になったり、認知上注意散漫になったり、暴力に対して恐怖の念をいだいたりするのは直接の結果である。これらの直接的結果により職場暴力の経験が間接的な結果につながるのであるが、それは心理的（うつ）心身医学的（頭痛）かつ/または、組織的
（長期休暇、職場を交代したいという意思、感情の疲弊、不慮の事故、インペアードパフォーマンス）がある。

Di Martino など(6)は報告のなかで第三者暴力の結果に関して研究の結果をまとめている。その結果によると、これは肉体的、心理的結果両方ともある。肉体的結果とは、暴力攻撃の激烈さによってちょっとした怪我から死をもたらすこともある。心理的な職場暴力結果としては個々人のうけとめかたや暴力を受けた人の対処戦略による。結果によると一般的な健康状態がしばしば障害をうけることがしめされている。これらの個人の心理的健康状態は減弱しており、集中力障害や自信の低下などの認知的影響をもたらす。そのうえ、労働者たちはかれらの仕事に対する満足感が減ったと報告している。職場暴力を心配することもまた労働者にとっては健康上の危険因子ととらえられるかもしれない。他の行動学的影響としては社会的に引きこもった状態になったり易刺激性になったりすることも含まれる。

補助看護師（９３）のあいだでは、４人に１人が過去１年になぐったりけられたりしており、その結果怪我をしたり、１０人に１人は負傷している。刑務所勤務者の研究では、約半数の回答者が暴力的な脅しの雰囲気があると仕事に対する満足感がかなりあるいは幾分減ってしまうと報告している。暴力の脅しを受けたり暴力にあうことのみならず、受刑者同士の暴力もストレスや健康状態の低下と関連していた（１１３）。
怒り、イライラ、悲しみ、憤り、無力感の感情のみならずちょっとした肉体的なけがもまた、健康介護や福祉部門の暴力に対する反応的結果としてしばしばみとめられるものであった（９２）。

職場での暴力のおどしはまた、恐怖感をあたえ労働に対する満足感や健康状態に対して負の影響をおよぼすもととなる。刑務所勤務者の研究で回答者の半数が職場で暴力的雰囲気がしみわたっていると彼らの仕事に対する満足感はかなり減ってしまうとこたえている。刑務所勤務者の４人に１人が暴力を自分たちの健康状態に対して強い脅威であるとかんじている（１１３）。

５．１．２　組織に対してどのような影響をもたらすか

Di Martino ら (6)の報告ではまた暴力の組織に対する結果について議論している。これらの結果にもとづくと、職場での肉体的暴力は病気による長期休暇、交替率の上昇、そして保険掛け金の上昇につながるであろうとしている。そのうえ、肉体的暴力にさらされたひとは同僚にくらべ仕事に対する満足感がへり生産的でなくなるのである。

Eurofoundによる研究では（１５９）　暴力にあうことと休職することの間には強い関係があった。この研究では職場での肉体的暴力を経験したと報告した労働者の３５％がまた前年仕事を失ったと回答していた--全労働者では２３％であったのに対し。

The Fourth EWCS (43)もまた似たような結果をしめした。Ｆｉｇｕｒｅ８は、ＥＵ２７カ国においてそれぞれの暴力形式に関して、職場関連健康問題にて欠勤した率の概観をあたえている。調査のなかで、回答者の１５％は、職場外（第三者暴力）や職場内の人から肉体的いじめをうけたせいで仕事を離れていると回答している。

（Ｆｉｇｕｒｅ８　今のところ略）

フィンランドの１９９４-１９９６年の暴力によってもたらされた労働関連の事故は、約半分で３日未満の病気休職となっているが、４人に１人では３日から１４日の病気休職となっており、各年度で１人か２人が勤務中に殺されていた（１６０）。

５．１．３　社会に対しどのような結果をもたらすか

Di Martino ら (6)の報告ではまた社会に対する職場暴力の結果について論じている。彼らの結果によると、健康介護の制度におうじて肉体的暴力に関する医療支出はしゃかいにとってかなりの社会的負担となってあらわれてくる。くわえて、長期病気欠勤や早期退職は社会にたいして経済的負担ととられるであろうが、これもまた間違いなく補償のための特定のシステムに応じてかかってくるのである。

世界労働機構（３８）の労働環境における暴力やストレスに関する費用負担に関する委員会レポートでは、合計で、職場でのストレスや暴力による損失はくにによって国内総生産の１-３．５％にあたるとしている。

５．２　職場でのハラスメントの結果

５．２．１　ハラスメントが対象者にどのような結果をもたらすか

ハラスメントにあうことは強い社会的ストレス因子であり（２６．１６１）、さまざまな種類の、各人のうったえるところの病気やストレスの症状をもたらすのである。臨床的観察をもとにして、Brodsky (21)は、いじめの対象者間で３つの反応パターンがあることを特定した。１つめは漠然とした肉体的反応をおこすものであり、２つ目はうつやそれにともなうインポテンス、自尊心の喪失、不眠状態などの症状をうったえるものであり、３つ目は敵対心や、記憶喪失や社会的疎外感などの種々の心理的症状を映し出していた。

いじめられたとかんじることと、仕事や組織に対する満足感の間二十台など有漢ン画あることは種々の研究であきらかにされている（５６．２５．１２６）。多くの研究で、種々の症状が、健康状態の低下や不健康による症状がいじめの対象者となった人で報告されていた。これらの中には、たとえばうつや不安、神経症、睡眠問題、集中力障害、そして怒りがあった（５６，１４２、１６４，９７，５４，７６，１６１）．いじめの対象となったひとはまたいじめられていない従業員にくらべて自信や自己に対する価値観の低下をまねいていた（１６３．１６１）。精神社会的や筋骨格的苦情もまた報告されていた（１６４）。

さらに、the Fourth EWCS (43)の結果では精神健康上の問題が、生理的問題、特に腹痛とおなじようにいじめやハラスメントにあったひとから高頻度にうったえられており（Ｆｉｇｕｒｅ９），そしてハラスメントをうけた労働者ははるかにたかいわりあいで多種の職場関連健康問題をこうむっていたと報告していた。５０％の報告者で質問表にしめされた１７の症状のうち６個かそれ以上の症状をもっていると回答した、これに対し全体とし手の労働人口のなかで同様の回答をしたのは１５％であった。これらの症状は労働の一般的な健康への影響、聴力障害、労働者の視力に関する問題、皮膚の問題、背部痛、頭痛、胃痛、筋肉痛、呼吸障害、心臓病、負傷、ストレス、全体としての疲れ、睡眠障害、アレルギー、不安、そしてイライラであった。

（Ｆｉｇｕｒｅ　　９　　今のところ省略） 

最近の長期的な研究はおおくの横断的研究のけっかから、２年の間をおいて２回いじめに合った３つの従業員のグループでいじめに合っていないと答えた参加者にくらべ健康問題や仕事の満足感の減弱を訴えていたと示した（１６５）。

いじめと健康の関連は社会的ｻﾎﾟｰﾄ、対象者の自尊心そして社会的不安がなければやわらげられることがしめされた（１６４）。

また研究ではいじめの犠牲者は外傷後ストレス症候群（PTSD)とおなじような症状をしめすことがしめされている（２２．１６６．１３３）。最近の研究では外傷後の症状が男性より女性の犠牲者で高頻度でみられた（１６７）。同じ研究でいじめの対象者となったひとはいじめに合っていない対照群にくらべ世界、人々や自身に対しより否定的な信条を持ってしまうことを示した。

いじめられた従業員に病気欠勤率が高いことは（１６５．１６８）個人、また組織にたいして及ぼした影響ともとらえることができる。５０００人以上の病院の職員を対象としたフィンランドの研究では、病気欠勤の証明書をもらったひとは、調査１年前の基準値で調整するといじめにあったひとでいじめにあってないひとにくらべ５１％も高かった（１６５）。研究者によると、これらの数はおそらく過小評価されており、対象者のおおくは基準値がえられたときにはすでにいじめられていた可能性が高いとしている。くわえて、より激しく働きあるいは職場にとどまっていじめをおわらせようとする対象者もいるのであろう（１６９）。

さらに、研究ではいじめの対象者は導眠剤や鎮静剤をそうでないひとにくらべ頻繁にりよしていることがまたしめわれた（１６１）

ハラスメントの方式によっては他よりより害をおよぼすものもあるようである。たとえば、「間違ったあるいは攻撃的なやりかたで業績を判断する」という行為は一般的なストレスとつよくむすびついていたし、「個人的生活をやり玉に挙げる」とか「仕事に対してまちがった評価判断をする」ということは、精神的ストレス反応とよりつよくむすびついていた（１６１）。

４０％のいじめの犠牲者が自殺を真剣にかんがえたとほのめかしている（１６４．１７０）。職業上のハラスメントが行き過ぎたケースでは自殺の原因になるということがとなえられているのである（２０，１７０）。

　　ミチバ先生の（臨床医学に環境労働の観点を）

に紹介していただきました。